3
27июня2008

Новый бизнес - шанс для большой карьеры. БДМ № 06 (162) июнь 2008

Коллекторский бизнес в России действительно еще очень молод. С одной стороны это означает острую нехватку специалистов, необходимость постоянного обучения собственных кадров или потребность «перекупать» менеджмент у конкурентов за немалые деньги. С другой – это неограниченные возможности для раскрытия потенциала, огромный интерес для людей, любящих все новое и сложное.
Отсутствие собственного опыта они готовы компенсировать готовностью учиться и креативным подходом к решению поставленных задач. Немало людей, которые действительно очень эффективно работают на несложившемся рынке, потому что карьерные перспективы на нем гораздо выше, чем в устоявшихся отраслях. Ведь в таких отраслях профессиональное будущее прописано на многие годы вперед.
В силу молодости коллекторского бизнеса, у него нет даже общепризнанных «кузниц кадров», поэтому проблема переманивания специалистов пока не так остра – некого переманивать. Причем дефицит ощущается везде: как среди специалистов, так и среди менеджмента. И найти хорошего управленца с опытом работы в коллекторской сфере – задача более чем сложная. Большинству коллекторских агентств приходится работать с тем, кто есть, и делать акцент именно на обучении собственных сотрудников.
К сожалению, не существует пока и четких критериев оценки профессиональных качеств специалистов. Кто и почему достоин именно такого-то вознаграждения? Пожалуй, исключение составляют только юристы, деятельность которых более или менее определена. Критерии оценки остальных специалистов достаточно субъективны и могут опираться только на сравнение с какими-то схожими областями или на абсолютные результаты работы сотрудника, выраженные в цифрах.
Отдельная трудность кадровой политики в коллекторстве – сравнительно невысокие, в целом, зарплаты, если брать финансовый сектор как таковой. Мы не в состоянии предложить зарплаты и бонусы, аналогичные той же банковской сфере, соответственно, вынуждены искать такие методы работы с персоналом, которые частично компенсировали бы желание специалистов после работы у нас «рвануть» в банк. Это уже программы повышения лояльности кадров.
И, наконец, в качестве последней кадровой проблемы в collection я бы назвал несколько искаженное представление обывателей о нашем бизнесе в целом. Не секрет, что в глазах многих он выглядит чем-то пугающим, полулегальным, и это не может не отпугивать потенциальных работников. Или же привлекать людей с определенным складом характера: повышенной агрессивностью и жесткостью которые, на их взгляд, могут помочь им в работе. А на самом деле работа оказывается вполне обыденной и отчасти рутинной, если брать в расчет труд специалистов контакт-центра. Конечно, при собеседовании мы стараемся учитывать психологические особенности кандидатов, и заявленные выше качества зачастую оказываются отнюдь не востребованными.
Для устранения этих проблем в нашей компании, мы решили, что будем максимально оптимизировать все процессы и откажемся от того, чтобы заставлять людей выполнять однообразную механическую работу, если с ней может справиться компьютерная программа. То есть - мы привлекаем специалистов только к осознанной и вдумчивой работе. Мы упростили и сделали прозрачной систему премирования. Любой бонус для человека не должен быть неожиданным подарком или разочарованием квартала («Почему всем дали, а мне нет?!») Бонус – это поощрение за проделанную работу, и его размер зависит только от результата этой работы. И поскольку, как я уже упоминал, не хотелось превращать работу в некий конвейер, каждому сотруднику мы поручаем вести разные по величине и степени взыскания задолженности. Для него это не только возможность «переключаться», но и хорошая практика для повышения собственной квалификации.
Я активный противник раздувания штатов, и считаю, что наибольшее число неэффективных специалистов – в гигантских корпорациях. Поэтому мы работаем по принципу «меньше, да лучше», и стараемся платить людям достойное вознаграждение, при этом требуя и достойного же качества и результатов труда.
Так как рынок - быстрорастущий, мы постоянно отправляем своих сотрудников на различные курсы и тренинги, которых, к счастью, проводится очень много. Обучение – неотъемлемая часть нашей кадровой философии. У нас имеется своя система аттестации, которую сотрудники регулярно проходят. Это делается, чтобы каждый понимал свою зону ответственности. И, наконец, мы серьезно занимается вопросами собственной репутации, стараемся максимально дистанцироваться от недобросовестных игроков на рынке (т.н. «черных» коллекторов). Создаем свой уникальный бренд, который, бесспорно, будет привлекать желающих работать именно в нашей компании.
Все это уже дало свои результаты. У нас практически нет текучки кадров, и весь руководящий состав – не «приглашенные» менеджеры, а выросшие из наших же специалистов профессионалы, прошедшие целый путь в компании. Причем, все без исключения сотрудники мотивированы не просто «отсидеть» рабочее время, а именно достичь определенного результата.
Думаю, в дальнейшем, с развитием collection, в России будут появляться свои «звезды» - известные специалисты, и конкуренция за них будет весьма высокой.

Александр ЩЕРБАКОВ
Заместитель Генерального директора Коллекторского агентства АКМ

Журнал Банки и деловой мир

взыскание долгов